Vastab Kaire Saarep, Tööinspektsiooni nõustamisjurist: Hoiatamine on tähelepanu juhtimine rikkumisele. Tihti näevad töötaja ja tööandja olukorda erinevalt. Olukorras, kus tööandja leiab, et tegemist on rikkumisega võib töötaja leida vastupidist. Tegemist võib olla nii erinevate arusaamadega kui ka sellega, et pooled omavad erinevat informatsiooni. Näiteks võib tööandja seisukohalt olla tegemist rikkumisega, kuid töötajal jäi mõni tööülesanne täitmata täiesti inimlikel põhjustel (nt teine töökaaslane lahkus töölt varem ning tal tuli täita ülesandeid, mida ta üldjuhul täitma ei peaks).
Hoiatust vaidlustada ei saa. Kui tegemist on hoiatusega, millega töötaja ei saa nõustuda (nt rikkumist pole toimunud, rikkumine toimus teisel kujul kui tööandja seda näeb või rikkumine küll toimus, kuid see oli vältimatu mõne hädaolukorra tõttu), siis igal juhul tasub töötajal kirjutada omapoolne seletuskiri. Seletuskiri on vastuskiri hoiatusele ning selles on võimalik põhjendada töötaja nägemust nimetatud olukorrale. Võimalusel võib lisada ka tõendeid. Lisaks tasub pöörduda tööandja poole kirjalikult ja paluda tõendeid või selgitusi (väidetava) rikkumise kohta. Igasugune kirjavahetus jääb hilisemate vaidluste korral tõendiks.
